Nota para la comisión ejecutiva de la seccíon sindical informe sobre el CÓdigo de conducta



Дата21.04.2016
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Nota para la COMISIÓN EJECUTIVA DE LA SECCÍON SINDICAL

Informe sobre el CÓDIGO DE CONDUCTA

Hacemos un resumen de los puntos principales que se contienen en el Código de Conducta publicado el pasado 29 de marzo por el Banco, a través de la Circular C. 01-2010C. Se incluyen propuestas de modificación en aquellos puntos en que tenemos alguna discrepancia con el contenido, propuestas que haremos seguir a la Empresa para su modificación en el Código.

Del mismo modo, y de acuerdo con el mandato federal en esta materia, hemos transmitido a la Empresa la necesidad de que los Códigos de Conducta se negocien con la Representación Sindical (en concreto con Comfia-CCOO), en el marco de la apertura a la participación del Sindicato en las políticas de Responsabilidad Social Empresarial.

Partiendo de la base de que los Códigos de Conducta no son normas legales, la virtualidad principal de este tipo de instrumentos es la de enmarcar los usos y costumbres del personal del Banco en torno a unos criterios claros y definidos, propiciando la creación de una cultura de Empresa que sea reconocible y forme parte de los valores y la imagen corporativa del Grupo.

En este sentido, y a salvo de las apreciaciones y matizaciones que señalamos respecto del encaje legal o constitucional de algunas de las obligaciones enunciadas, debemos concluir que la valoración global del Código de Conducta debe ser muy positiva, ya que contiene avances muy importantes respecto del respeto en la Empresa de determinado derechos, alcanzados por iniciativa de Comfia-CCOO en distintos ámbitos de representación, así como la voluntad de limitar y evitar prácticas que están siendo denunciadas y reclamadas por las organizaciones sindicales tanto en España como en otros ámbitos internacionales.

Título I. Ámbito de aplicación

Se consideran Sujetos del Código a todo el personal del Banco Santander y de las distintas sociedades del Grupo Santander, además de los miembros de los Consejos de Administración. Los códigos de conducta aplicables a ciertos colectivos (Valores, etc…) también son de aplicación.

Se estipula la obligación de los Sujetos de conocer, cumplir e informar de cualquier incumplimiento a la Dirección de Recursos Humanos.

Título II. Principios Éticos Generales del Grupo Santander

Se trata sin duda de la principal novedad del Código de Conducta respecto de anteriores regulaciones de este tipo en el Banco, y también la parte más importante del Código por lo que representa de voluntad de generar una cultura de Empresa en torno a parámetros socialmente responsables, y directamente derivados de los compromisos adquiridos por el Banco en el ámbito del Comité de Empresa Europeo, tras la declaración de Derechos Sociales y Laborales Básicos promulgada en Londres el pasado año, y la declaración de Igualdad del año anterior.

El Código de Conducta recoge, como declaración de principios, que la actividad del Grupo se basa en los principios éticos de la organización, el buen gobierno corporativo y la ética profesional y que sus empleados deben actuar siempre guiados por siguientes principios:


  • Igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso y la promoción profesional

  • Relaciones basadas en el respeto a las personas (para lograr un ambiente de trabajo positivo)

  • Conciliación de vida laboral y familiar

  • Prevención de riesgos laborales (orientado a conseguir un entorno de trabajo confortable y seguro)

  • Protección del medio ambiente (actividad sostenible)

  • Respeto a los derechos de sindicación, asociación y negociación colectiva y a las actividades sindicales.

Si bien en el ámbito territorial de España este reconocimiento no supone ninguna novedad significativa, pues la legislación española ya impone algunos de esos principios (la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores reconocen como derechos básicos el derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la asociación, a la igualdad, al respeto a la intimidad, y la consideración debida; o vienen impuestos por algunas leyes específicas como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, Ley de Igualdad), al ser el Código de aplicación para todo el Grupo, en todo el mundo, hay que valorar muy positivamente que se establezca el obligado cumplimiento de estos principios, pues no siempre se reconocen estos derechos en la legislación interna de los países en los que tiene presencia el Banco, (fundamentalmente en Europa y el continente Americano).



En la Unión Europea (España, Alemania, Austria, Dinamarca, Holanda, Italia, Polonia, Portugal, Reino Unido y Suecia), la legislación comunitaria recoge como derechos fundamentales muchos de los principios éticos generales del Código de Conducta, su transposición al derecho nacional de cada uno de los estados miembros es de obligado cumplimiento.

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge los derechos de asociación, sindicación, no discriminación por razón de sexo, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución, a la negociación y la acción colectiva, a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, el derecho a trabajar en condiciones que respeten la salud, seguridad y dignidad de la persona, protección de la vida familiar y profesional y a la protección del medio ambiente.



En América (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Estados Unidos, Méjico, Puerto Rico, Perú, y Uruguay), la IX Conferencia Internacional Americana creó, en 1948, la OEA (Organización de Estados Americanos, de la que forman parte todos los países americanos en los que el Banco tiene presencia) y, a la vez, suscribió la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, donde se recogen entre otros los siguientes derechos: igualdad ante la ley, protección a la familia, derecho al trabajo y a una justa retribución, derecho de reunión y asociación. Estos derechos están también recogidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos, promulgada unos meses después (que además recoge el derecho a unas condiciones de trabajo satisfactorias y el derecho a la libre sindicación), y en la Convención Americana de Derechos Humanos, o Pacto de San José de Costa Rica, suscrita en 1969 y en vigor desde 1978 (ratificada por Colombia en 1973, Perú en 1978, Méjico en 1981, Argentina en 1984, Uruguay en 1985, Chile en 1990 y Brasil en 1992; y firmada sin ratificación posterior por EEUU en 1977).

La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó en 1979, La Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la Mujer que obligó a derogar las leyes discriminatorias y a garantizar la igualdad en materia de salud pública, empleo y educación.

Sin embargo, a pesar del reconocimiento expreso de esos derechos, en algunos países no es posible su ejercicio; así EE.UU., en materia de trabajo, sólo ha ratificado dos de los ocho Convenios fundamentales de la OIT. Entre los que no ha ratificado se encuentran el convenio relativo al derecho de sindicación y de negociación colectiva, y el relativo a la libertad sindical. Los derechos de huelga y de negociación colectiva están gravemente restringidos, particularmente para el personal del sector público. EE.UU. tampoco ha ratificado el Convenio sobre igualdad de remuneración ni el relativo a la discriminación, antes mencionado. En materia de Protección del Medio Ambiente, no ha firmado el Protocolo de Kioto sobre el cambio climático y sigue siendo el mayor productor mundial de gases de efecto invernadero.

En Perú, su constitución reconoce el derecho al trabajo y a una remuneración equitativa y suficiente y los derechos a la sindicación, negociación colectiva y huelga y la igualdad de oportunidades; también reconoce el derecho a habitar en un ambiente saludable y el deber de protegerlo. El Reglamento de seguridad y salud en el trabajo establece medidas de prevención de riesgos laborales.

Las medidas destinadas a la conciliación familia-trabajo de los empleados todavía no están aún muy difundidas entre las empresas hispanoamericanas. Sólo pueden equipararse con Europa, las exigencias legales relacionadas con las necesidades más elementales, como los permisos de maternidad (que oscilan entre las 12 y las 16 semanas, con la precisión legal en diversos países de que al menos la mitad de dicho período debe tomarse después del parto). En todas las legislaciones se determina un tiempo para la lactancia y, en el caso del Perú, se detalla explícitamente que la hora diaria de lactancia durante seis meses, no puede sustituirse ni compensarse.

En otros países como en Colombia, a pesar de estar reconocido en su Constitución, el ejercicio del derecho a la libre sindicación es un riesgo para la vida; así, los sindicatos han denunciado asesinatos, secuestros, agresiones y amenazas de muerte sobre los dirigentes sindicales y otros sindicalistas, y la impunidad, como ineptitud del gobierno para tomar las medidas necesarias para acabar con esta situación. En cuanto al Medio Ambiente, si bien tiene una legislación específica para su protección hay que señalar que en medio de un conflicto armado dicha protección es difícil.

En la práctica, en muchos de los países de la América Latina, el derecho a la no discriminación se ve limitado cuando se trata de poblaciones indígenas y/o mujeres.

En la situación descrita, disponer de una herramienta como el Código de Conducta debe contribuir a extender y homologar el catálogo de derechos sociales y laborales básicos en todo el ámbito del Grupo Santander.



Título III. Pautas Generales de Conducta

Se exige el cumplimiento de la normativa (leyes, reglamentos, circulares de organismos supervisores y del propio Banco) y un comportamiento ético de los empleados y empleadas, desarrollando su actividad profesional con rectitud, imparcialidad y honestidad evitando cualquier conexión con actividades ilegales y/o inmorales. Incluye el deber de comunicación a la Dirección de Recursos Humanos, por parte del empleado, de cualquier procedimiento judicial penal, o administrativo, en el que esté incurso (como testigo, imputado, inculpado o acusado) aún cuando no se derive de su actividad profesional.

Pensamos que debe retirarse la referencia a las actividades inmorales, por la imposibilidad de determinar en qué consiste la inmoralidad, al ser un concepto que corresponde a la esfera de lo privado. Por otro lado, la comunicación de los procedimientos judiciales en los que se está incurso sólo debe ser obligatoria cuando tal procedimiento esté relacionado o pueda afectar a su labor profesional, lo contrario sería una intromisión en su vida privada.

En el apartado de no competencia, se recoge la imposibilidad de prestar servicios profesionales a otras entidades del sector sin autorización expresa de Recursos Humanos y establece la obligación del empleado de comunicar a Recursos Humanos el ejercicio de otra actividad profesional.

No estamos de acuerdo con esta obligación, propondremos un redactado alternativo que vincule la obligación de comunicar al Banco la situación de pluriempleo a aquellos casos en que se produce doble cotización al Régimen General de la Seguridad Social, a efectos del ajuste o prorrateo de las bases de cotización, según lo recogido en el art. 41.2 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (RD. 84/96 de 26 de enero). Si no existe cotización al Régimen General, o en el caso de pluriactividad (el trabajador que realiza una actividad por cuenta propia cotiza en el Régimen Especial de Autónomos), no le afecta ese prorrateo, por lo que no tiene ninguna virtualidad esa obligación de comunicar, pudiendo suponer una intromisión en la vida privada.



Se exige responsabilidad para alcanzar la capacitación necesaria para su puesto de trabajo; y para cumplir la normativa para determinar precios y condiciones y los procedimientos referentes a facultades y riesgos, y con rigor y exactitud contabilizará las operaciones y llevará el registro de las mismas. Así mismo cumplirá la normativa referente a Seguridad e Higiene en el Trabajo y Prevención de Capitales y Código de Conducta en los Mercados de Valores.

Se exige compromiso con el Grupo respecto de utilizar adecuadamente los medios puestos a su disposición para evitar perjuicios: medios informáticos, propiedad intelectual, imagen, nombre y marca, correo electrónico, Internet, etc…), dando prioridad al interés del Banco.

Título IV. Pautas de Conducta para algunas situaciones concretas

Capítulo I. Operaciones por cuenta propia.

El Código de Conducta se ha limitado a recoger las instrucciones contenidas con anterioridad en distintas circulares: “Operaciones de valores por cuenta propia del personal del grupo Santander Central Hispano”, “Operaciones de activo relacionadas con el personal del Santander Central Hispano” que, en todo caso, siguen en vigor.



Inversiones en negocios en los que el Banco tenga interés.- Establece la necesidad de previa autorización del director y de la Dirección de Cumplimiento para realizar cualquier inversión en negocios donde el Banco tenga interés o participe, incluso en el caso de que el Banco haya renunciado a invertir en dicho negocio.

Este redactado supondría en la práctica la necesidad de recibir autorización expresa y previa a casi cualquier inversión (Bolsa, negocios familiares, etc..) realizada por cualquier persona de la plantilla. Entendemos la limitación en determinados colectivos pero en absoluto con carácter general, por lo que pediremos su supresión o delimitación en todo caso.



Capítulo II. Conflictos de Interés

Reglas Generales.- en sus relaciones con el Grupo, clientes, proveedores o terceros, los empleados deben actuar haciendo primar los intereses estos por encima de sus intereses particulares o familiares.

Relaciones con el Grupo.- No deben participar en la toma de decisiones o como apoderados del banco en operaciones en las que tengan algún interés personal o familiar. Sólo podrán adquirir bienes o activos del Grupo si media un proceso público. Y establece el requisito de la autorización expresa de la Dirección de Recursos Humanos para la adquisición o el arriendo de bienes o derechos del Banco, o para la venta al mismo de bienes o activos del empleado.

Operaciones bancarias.- Aprobación de operaciones y sus condiciones.- Establece el deber de informar al superior si el empleado tiene poderes para autorizar operaciones o contratar, o facultad para preparar propuestas, informes o intervenir o influir en operaciones en las que él sea beneficiario, garante o tenga relación familiar o vinculación económica con el beneficiario.

Relaciones con clientes y proveedores.- Se regirán por los principios de imparcialidad y objetividad, evitando las relaciones de exclusividad, con transparencia en el procedimiento. Se establece la necesidad de previa autorización escrita de la Dirección de Recursos Humanos para aceptar cualquier apoderamiento de clientes para realizar operaciones con el Banco, salvo que deriven de la administración de su patrimonio personal o familiar.

Regalos, comisiones o facilidades financieras.- Prohibición de recibir cualquier regalo, comisión o préstamo, salvo las invitaciones o atenciones, que no sea en metálico, que no exceda de los límites razonables conforme a los usos sociales (si supera 150 euros requiere previa autorización por el director de área) y siempre que no tengan como fin afectar a la imparcialidad del empleado.

Capítulo III. Control de la información y confidencialidad

Deber general de secreto.- Obligación de guardar el secreto profesional respecto a cualquier información no pública que conozca en el ejercicio de su actividad profesional incluso después de terminada su relación con el Grupo.

Protección de Datos de Carácter Personal.- En cumplimiento de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal su recopilación, tratamiento y utilización se harán de forma restrictiva garantizando su seguridad, veracidad, exactitud y el derecho a la intimidad de las personas.

Capítulo IV. Relaciones Externas y con Autoridades

Cursos.- Requiere previa autorización del director de área para participar como formadores en cursos o seminarios externos.

Nuestra propuesta al Banco es que suprima este apartado ya que es una intromisión en la actividad privada del empleado y no hay ningún conflicto de interés.



Difusión de la Información.- No deben transmitir ninguna información sobre el Grupo o sobre terceros a los medios de comunicación, ni difundir comentarios o rumores. Cualquier relación del empleado con redes sociales, blogs, foros e internet se hará a título personal, sin ninguna referencia al Grupo.

Relación con Autoridades.- se basarán en el respeto y la colaboración.

Actividades Políticas o Asociativas.- Cualquier vinculación con partidos políticos o asociaciones será a título personal.

Establece la obligación de notificar al director y a la Dirección de Recursos Humanos la aceptación de un cargo público, con carácter previo.

Entendemos que este párrafo debe suprimirse o, al menos, modificarse. Sólo en el caso de que el desempeño del cargo supusiera incurrir en alguno de los supuestos de incompatibilidad previstos en la legislación vigente, podría ser exigible la comunicación pero, aún así, no estamos de acuerdo con el carácter previo a la Empresa, ya que en todo caso dependería de la Administración correspondiente la exigencia de subsanación de la incompatibilidad detectada. En todo caso, y en el supuesto de que la tarea afectara a su asistencia al trabajo, el art. 46 E.T. establece la posibilidad de excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y cómputo de la antigüedad. Es, en todo caso, una decisión de la persona afectada.

Capítulo V. Tratamiento Profesional a los Clientes

Ofrecimiento y contratación de productos y servicios.- Les ofrecerán los productos y servicios que se adecuen a sus características y necesidades dándoles toda la información sobre riesgos, costes y beneficios con imparcialidad y rigor, evitando que se coloquen productos con el único fin de obtener comisiones sin generar ningún interés para el cliente. Aplicando las tarifas de comisiones vigentes y cumpliendo la normativa respecto a toda la documentación.

Este punto es muy importante en relación al respeto de la normativas internacionales sobre la materia (MIFID, etc…) y las campañas actualmente en vigor respecto de la “venta justa de productos financieros”, y otras.



Título V. Organización para la Aplicación del Código General

Competencias.- A la Dirección de Recursos Humanos le compete poner en conocimiento de los empleados del Código y formación del personal. Al Comité de Cumplimiento Normativo interpretar las cuestiones complejas, y a los Directores de Unidad, Área o División, velar por el cumplimiento del Código.

Incumplimiento.- El Código establece que su incumplimiento puede dar lugar a sanciones laborales.

Es necesario recalcar que el Código de Conducta no es una norma legal, y por lo tanto no puede establecer sanciones (de hecho, no lo hace). Es el Convenio Colectivo el que está facultado para determinar qué incumplimientos contractuales pueden ser calificados como faltas leves, graves y muy graves, y establecer sus correspondientes sanciones

Por tanto, propondremos que este último párrafo se redacte como sigue:

El incumplimiento del Código General puede dar lugar a sanciones laborales, si dicho incumplimiento fuera subsumible en alguno de los supuestos de hecho previstos como infracciones o faltas en el régimen disciplinario establecido en el Convenio Colectivo de Banca, sin perjuicio de las administrativas o penales que, en su caso, puedan también resultar de ello.



N
federación de servicios financieros y administrativos de banco santander sección sindical

Bolivar, 1-1º (esquina Legazpi) 28045 Madrid (9612-2666) - fax. 915308496 - tel. 915287296; 915285363; 914684069



www.santander.comfia.net ~ bancosantander@comfia.ccoo.es ~ ccoo@gruposantander.com

adherida a la union network international
atividad Dorado Marina


Secretaria de Coordinación Jurídica

Comfia-CCOO Sección Sindical Banco Santander


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